5 Mart 2025 Tarihli Cumhurbaşkanlığı Kararnamesine Göre İş Yerinde Mobbingin Hukuki Yaptırımları

Giriş

İş yerinde mobbing, çalışanların psikolojik, sosyal ve fiziksel sağlığını olumsuz yönde etkileyen, iş yerindeki huzuru ve verimliliği zedeleyen ciddi bir sorundur. 5 Mart 2025 tarihinde yayımlanan Cumhurbaşkanlığı Kararnamesi, iş yerinde mobbingin önlenmesi ve bu tür uygulamalara karşı etkin yaptırımlar uygulanması amacıyla önemli düzenlemeleri içermektedir.

I. Hukuki Çerçeve ve Kararnamenin Amacı

1. Temel Hukuki Dayanaklar: Türkiye’de çalışanların temel haklarının korunması, Anayasa, İş Kanunu ve ilgili uluslararası sözleşmeler çerçevesinde güvence altına alınmıştır. İş yerinde mobbing, yalnızca bireysel bir psikolojik taciz olarak değil, aynı zamanda iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili geniş kapsamlı bir sorun olarak değerlendirilir. Bu bağlamda, 5 Mart 2025 tarihli Cumhurbaşkanlığı Kararnamesi, hem çalışanların haklarının korunmasını sağlamak hem de işverenleri, mobbingin önlenmesi ve ortadan kaldırılması konusunda sorumluluk altına çekmek amacıyla düzenlenmiştir.

2. Kararnamenin Amaç ve Kapsamı: Kararname;

İş yerinde mobbingin tanımını netleştirerek, bu tür davranışların iş yeri ortamında kabul edilemez olduğunu ortaya koymak,
İşverenlerin çalışanlara yönelik psikolojik taciz, aşağılama, izole etme gibi mobbing eylemlerine karşı gerekli önlemleri almalarını sağlamak,
Mobbing uygulayanlara karşı idari ve cezai yaptırımların uygulanmasını temin etmek,
Çalışanların mağduriyetinin giderilmesi ve iş yerinde sağlıklı çalışma ortamının oluşturulması yönünde hukuki güvence altına alınmasını sağlamak amacıyla hazırlanmaktadır.

II. Mobbingin Tanımı ve İş Yerindeki Etkileri

1. Mobbingin Tanımı: Mobbing, iş yerinde belirli bir kişi veya gruba yönelik sürekli ve sistematik psikolojik taciz, aşağılama, sosyal izolasyon ve hakaretten oluşan davranışları ifade eder. Bu tür uygulamalar;

Çalışanın motivasyonunu ve iş verimliliğini düşürmekte,
Psikolojik rahatsızlıklar, stres ve işyeri devamsızlığı gibi sonuçlara yol açmaktadır.

2. İş Yerinde Mobbingin Sonuçları:

Mobbingin, iş yerinde yarattığı olumsuz atmosfer, sadece bireysel çalışanların sağlığını etkilemekle kalmaz; aynı zamanda kurumsal itibar, çalışan bağlılığı ve genel iş performansı üzerinde de derin etkiler bırakmaktadır. Bu nedenle, yasal düzenlemelerin devreye sokulması, hem bireysel hem de kurumsal düzeyde koruyucu bir önlem olarak değerlendirilmektedir.

III. 5 Mart 2025 Cumhurbaşkanlığı Kararnamesi: Değerlendirme

1. İşveren Yükümlülükleri ve Önleyici Tedbirler:

Kararnameye göre, işverenler;

İş yerinde mobbingin önlenmesi için gerekli önlemleri almak,
Çalışanlar arasında sağlıklı iletişim ve güven ortamının tesis edilmesini sağlamak,
Düzenli olarak mobbing risk değerlendirmeleri yapmak ve çalışanlara yönelik farkındalık eğitimleri düzenlemek zorundadır.

Bu yükümlülükler yerine getirilmediği takdirde, işverenlere idari para cezaları, işletmenin faaliyetlerinin kısmen veya tamamen durdurulması gibi yaptırımlar uygulanabilmektedir.

2. Mobbing Eyleminin Tespiti ve Soruşturulması: Kararnamede, mobbingin tespit edilmesi ve soruşturulması için gerekli mekanizmalar öngörülmektedir. İş yerinde meydana gelen mobbing olayları;

İç denetim raporları, çalışan şikayetleri ve bağımsız inceleme komisyonları aracılığıyla değerlendirilir,
Mobbingin varlığı tespit edildiğinde, mağdur çalışanlar hakkında da destek hizmetleri sunulurken, fail veya fail grupları hakkında hukuki işlemler başlatılır.

IV. Hukuki Yaptırımlar ve Cezai Önlemler

1. İdari Yaptırımlar: Kararname kapsamında, işverenlerin mobbingin önlenmesinde ihmalkarlık yapması durumunda;

İdari para cezaları uygulanmakta,
İş yerinde gerekli düzenlemelerin yapılmaması halinde, denetimlerin artırılması ve iş yerinin belirli sürelerle kapatılması gibi yaptırımlar öngörülmektedir.

2. Cezai Yaptırımlar: Mobbing eylemi, failin kasıtlı veya ağır ihmalkârlık kapsamında değerlendirilmesi halinde, cezai yaptırımlarla karşı karşıya kalabilmektedir. Bu yaptırımlar arasında;

Suçun niteliğine bağlı olarak hapis cezası,
Adli para cezaları,
Mağdur çalışanların uğradığı maddi ve manevi zararların tazmin edilmesi yükümlülüğü yer almaktadır.

Cezai yaptırımlar, mobbingin örgütlü biçimde uygulanması veya sürekli hale gelmesi durumlarında daha ağır cezalara tabi tutulmaktadır.

3. Sivil Hukuk Sorumluluğu: Mobbing nedeniyle mağdur olan çalışanlar, işveren ve fail karşısında tazminat davaları açarak;

İş gücü kaybı, psikolojik zarar ve itibar zedelenmesi gibi nedenlerle maddi ve manevi tazminat taleplerinde bulunabilmektedir.

Bu tür davalar, hem idari hem de cezai yaptırımların yanı sıra, sivil hukuk alanında da etkin bir koruma mekanizması sağlamaktadır.

V. Uygulamadaki Zorluklar ve Öneriler

1. Uygulama Zorlukları : Kararnamenin uygulanmasında karşılaşılan başlıca sorunlar arasında;

İş yerinde mobbingin gizli ve sistematik doğası,
Çalışanların şikayetlerinin zamanında ve etkin bir şekilde değerlendirilmemesi,
İşverenlerin sosyal ve ekonomik baskılar nedeniyle gerekli önlemleri almaktan kaçınması yer almaktadır.

2. Çözüm Önerileri:

Eğitim ve Farkındalık: Hem işverenler hem de çalışanlar için mobbingin zararları ve önlenmesi konusunda kapsamlı eğitim programları düzenlenmelidir.
Bağımsız Denetim Mekanizmaları: İş yerinde mobbingle mücadelede bağımsız inceleme komisyonlarının oluşturulması ve düzenli denetimlerin yapılması, olayların erken tespiti açısından kritik önem taşımaktadır.
Hukuki Danışmanlık ve Destek: Mağdur çalışanların hukuki süreçlerde desteklenmesi, mobbingin caydırıcılığı açısından önemli bir unsurdur.

Sonuç

5 Mart 2025 tarihli Cumhurbaşkanlığı Kararnamesi, iş yerinde mobbingin önlenmesi ve mağduriyetin giderilmesi açısından kapsamlı ve caydırıcı düzenlemeleri içermektedir.

İşverenlerin yükümlülükleri, mobbingin tespiti, soruşturulması ve fail karşısında uygulanacak idari, cezai ve sivil yaptırımlar; hem çalışan haklarının korunması hem de iş yerinde sağlıklı bir çalışma ortamının tesis edilmesi açısından kritik öneme sahiptir. Uygulamada yaşanan zorluklara rağmen, kararnamenin etkin uygulanması, mobbingin yaygınlaşmasının önlenmesi ve mağdur çalışanların haklarının korunması yönünde önemli bir adım teşkil etmektedir.

Günümüz iş dünyasında, psikolojik taciz ve mobbing gibi olumsuz uygulamaların engellenmesi; yalnızca bireysel sağlık ve güvenlik açısından değil, aynı zamanda kurumsal verimlilik ve toplumsal adalet açısından da büyük önem taşımaktadır. Bu nedenle, 5 Mart 2025 tarihli Cumhurbaşkanlığı Kararnamesi’nin getirdiği yaptırımların titizlikle uygulanması, iş yerlerinde güvenli ve sağlıklı çalışma ortamlarının oluşturulmasına önemli katkılar sağlayacaktır.

Giriş

I. Hukuki Çerçeve ve Kararnamenin Amacı

2. Kararnamenin Amaç ve Kapsamı: Kararname;

İş yerinde mobbingin tanımını netleştirerek, bu tür davranışların iş yeri ortamında kabul edilemez olduğunu ortaya koymak,

İşverenlerin çalışanlara yönelik psikolojik taciz, aşağılama, izole etme gibi mobbing eylemlerine karşı gerekli önlemleri almalarını sağlamak,

Mobbing uygulayanlara karşı idari ve cezai yaptırımların uygulanmasını temin etmek,

Çalışanların mağduriyetinin giderilmesi ve iş yerinde sağlıklı çalışma ortamının oluşturulması yönünde hukuki güvence altına alınmasını sağlamak amacıyla hazırlanmaktadır.

II. Mobbingin Tanımı ve İş Yerindeki Etkileri

1. Mobbingin Tanımı: Mobbing, iş yerinde belirli bir kişi veya gruba yönelik sürekli ve sistematik psikolojik taciz, aşağılama, sosyal izolasyon ve hakaretten oluşan davranışları ifade eder. Bu tür uygulamalar;

Çalışanın motivasyonunu ve iş verimliliğini düşürmekte,

Psikolojik rahatsızlıklar, stres ve işyeri devamsızlığı gibi sonuçlara yol açmaktadır.

2. İş Yerinde Mobbingin Sonuçları:

III. 5 Mart 2025 Cumhurbaşkanlığı Kararnamesi: Değerlendirme

1. İşveren Yükümlülükleri ve Önleyici Tedbirler:

Kararnameye göre, işverenler;

İş yerinde mobbingin önlenmesi için gerekli önlemleri almak,

Çalışanlar arasında sağlıklı iletişim ve güven ortamının tesis edilmesini sağlamak,

Düzenli olarak mobbing risk değerlendirmeleri yapmak ve çalışanlara yönelik farkındalık eğitimleri düzenlemek zorundadır.

Bu yükümlülükler yerine getirilmediği takdirde, işverenlere idari para cezaları, işletmenin faaliyetlerinin kısmen veya tamamen durdurulması gibi yaptırımlar uygulanabilmektedir.

2. Mobbing Eyleminin Tespiti ve Soruşturulması: Kararnamede, mobbingin tespit edilmesi ve soruşturulması için gerekli mekanizmalar öngörülmektedir. İş yerinde meydana gelen mobbing olayları;

İç denetim raporları, çalışan şikayetleri ve bağımsız inceleme komisyonları aracılığıyla değerlendirilir,

Mobbingin varlığı tespit edildiğinde, mağdur çalışanlar hakkında da destek hizmetleri sunulurken, fail veya fail grupları hakkında hukuki işlemler başlatılır.

IV. Hukuki Yaptırımlar ve Cezai Önlemler

1. İdari Yaptırımlar: Kararname kapsamında, işverenlerin mobbingin önlenmesinde ihmalkarlık yapması durumunda;

İdari para cezaları uygulanmakta,

İş yerinde gerekli düzenlemelerin yapılmaması halinde, denetimlerin artırılması ve iş yerinin belirli sürelerle kapatılması gibi yaptırımlar öngörülmektedir.

2. Cezai Yaptırımlar: Mobbing eylemi, failin kasıtlı veya ağır ihmalkârlık kapsamında değerlendirilmesi halinde, cezai yaptırımlarla karşı karşıya kalabilmektedir. Bu yaptırımlar arasında;

Suçun niteliğine bağlı olarak hapis cezası,

Adli para cezaları,

Mağdur çalışanların uğradığı maddi ve manevi zararların tazmin edilmesi yükümlülüğü yer almaktadır.

Cezai yaptırımlar, mobbingin örgütlü biçimde uygulanması veya sürekli hale gelmesi durumlarında daha ağır cezalara tabi tutulmaktadır.

3. Sivil Hukuk Sorumluluğu: Mobbing nedeniyle mağdur olan çalışanlar, işveren ve fail karşısında tazminat davaları açarak;

İş gücü kaybı, psikolojik zarar ve itibar zedelenmesi gibi nedenlerle maddi ve manevi tazminat taleplerinde bulunabilmektedir.

Bu tür davalar, hem idari hem de cezai yaptırımların yanı sıra, sivil hukuk alanında da etkin bir koruma mekanizması sağlamaktadır.

V. Uygulamadaki Zorluklar ve Öneriler

1. Uygulama Zorlukları : Kararnamenin uygulanmasında karşılaşılan başlıca sorunlar arasında;

İş yerinde mobbingin gizli ve sistematik doğası,

Çalışanların şikayetlerinin zamanında ve etkin bir şekilde değerlendirilmemesi,

İşverenlerin sosyal ve ekonomik baskılar nedeniyle gerekli önlemleri almaktan kaçınması yer almaktadır.

2. Çözüm Önerileri:

Eğitim ve Farkındalık: Hem işverenler hem de çalışanlar için mobbingin zararları ve önlenmesi konusunda kapsamlı eğitim programları düzenlenmelidir.

Bağımsız Denetim Mekanizmaları: İş yerinde mobbingle mücadelede bağımsız inceleme komisyonlarının oluşturulması ve düzenli denetimlerin yapılması, olayların erken tespiti açısından kritik önem taşımaktadır.

Hukuki Danışmanlık ve Destek: Mağdur çalışanların hukuki süreçlerde desteklenmesi, mobbingin caydırıcılığı açısından önemli bir unsurdur.

Sonuç

5 Mart 2025 tarihli Cumhurbaşkanlığı Kararnamesi, iş yerinde mobbingin önlenmesi ve mağduriyetin giderilmesi açısından kapsamlı ve caydırıcı düzenlemeleri içermektedir.